Haz que proporcionar capacitación para todos sea parte de tu empresa

Este cambio puede ser respaldado por varias acciones. Primero, reconoce que el aprendizaje es una actividad valiosa por sí misma. Puede presentarse en varias formas: capacitación formal, capacitación en el trabajo, sesiones de conceptualización e innovación, intercambio de trabajos, resolución de problemas en grupo y creatividad individual. Segundo, apoya y promueve las actividades de aprendizaje por toda la organización al proveer opciones de capacitación, dar incentivos a los gerentes para que fomenten las oportunidades de aprendizaje entre su personal y premiar/reconocer a los empleados que adquieran nuevas habilidades o intenten nuevos enfoques. Tercero, establece un entorno que apoye a quienes sugieran nuevas ideas y tomen riesgos. Elimina las medidas de castigo que a menudo están atadas a ideas y proyectos fallidos. En vez de eso, reconoce la valentía que a veces se requiere para estar dispuesto a fallar con el fin de lograr el éxito.

2. Fomenta la capacitación y ampliación de conocimiento en todos los grupos de edad.

Evita tomar decisiones sobre las oportunidades de avance profesional y capacitación basándote en estereotipos sobre la edad de un empleado. La etapa de la vida es un mejor indicador de los tipos de oportunidades que podrían ser de interés para una persona. No asumas que a los trabajadores mayores no les interesa aprender habilidades emergentes o que a los trabajadores jóvenes no les interesan los cursos de gerencia y liderazgo. Al comunicar oportunidades de aprendizaje a un grupo o a toda la fuerza laboral, difunde información de manera equitativa y simultánea. Elimina cualquier lenguaje en las comunicaciones que sugiera estereotipos o suposiciones de quién estaría más interesado en la capacitación.

3. Proporciona capacitación en una variedad de formatos.

Existen muchos estilos de aprendizaje distintos; sin embargo, es común que solo se proporcionen técnicas verbales y visuales en la capacitación. Trata de ofrecer una variedad de oportunidades de aprendizaje para el mismo material. Por ejemplo, el aprendizaje virtual y autoguiado podría ser útil para un empleado que tiene responsabilidades de cuidar tanto a hijos pequeños como a padres mayores. El aprendizaje en persona podría ser eficaz para los aprendices sociables, quienes se benefician del apoyo directo de los entrenadores y la oportunidad de participar con preguntas cara a cara. Ofrecer el programa educativo en materiales impresos, además del contenido en línea, puede beneficiar a los aprendices visuales o solitarios, a quienes les va mejor cuando pueden tomar notas o hacer un diagrama. Además, considera formas gratuitas o de bajo costo para proporcionar oportunidades de crecer a los empleados, como el intercambio de puestos y las asignaciones temporales.

4. Acepta diferentes estilos de aprendizaje.

Ten presente que no existe un solo estilo de aprendizaje que resulte mejor en el dominio de nuevas habilidades o en la retención de conocimiento. Aunque es tentador equiparar la velocidad con la inteligencia y capacidad, es posible que completar un curso rápidamente no resulte automáticamente en mejores habilidades. Algunos trabajadores mayores inicialmente podrían parecer más lentos en su curva de aprendizaje en comparación con los trabajadores más jóvenes, pero la capacidad del grupo mayor para contextualizar nueva información basada en décadas de experiencia también podría mejorar la retención y minuciosidad de la comprensión. Por otro lado, los colegas más jóvenes podrían absorber información más rápidamente y dominar velozmente las tareas a corto plazo, lo que los hace excelentes ayudantes para quienes requieren asistencia adicional. La polinización cruzada de varias generaciones en la fuerza laboral puede permitir que las personas con diferentes estilos de aprendizaje intercambien información y fortalezcan el desarrollo del grupo en general.

5. Aprovecha la diversidad de edades para la capacitación informal de habilidades interpersonales.

Las habilidades interpersonales, como liderazgo, comunicación y razonamiento crítico, son más eficaces cuando se aprenden con el tiempo, a través de experiencias laborales y de la vida. Por este motivo, los trabajadores jóvenes pueden beneficiarse del conocimiento que sus colegas mayores tienen sobre esas habilidades humanas únicas y no automatizables que pueden ser difíciles de identificar y predecir durante la contratación. Un sistema de compañerismo o un programa de mentoría, donde los empleados más jóvenes y los de mayor edad pueden trabajar juntos para resolver problemas actuales de manera interactiva, puede ofrecer una forma acelerada de capacitación y una valiosa adición a los cursos de desarrollo profesional estructurados. Además, los trabajadores mayores también pueden aprender de sus colegas jóvenes, así que elabora las oportunidades de mentoría como un intercambio de habilidades y conocimientos en ambos sentidos.

6. Colabora con organizaciones externas.

A medida que los empleadores sientan las bases para los programas de capacitación que incluyen a todas las edades, podrían descubrir que no cuentan con el financiamiento para apoyar un programa de desarrollo profesional interno completo. Una alternativa económica puede ser empezar con un programa de reembolso de matriculación para los empleados. Aprovecha los canales de comunicación interna, como un boletín interno o intranet, para publicar el programa de reembolso y comunicar la intención de cerrar la brecha de habilidades. A medida que dicho programa se use más entre los empleados, tu empresa podría descubrir con el tiempo que es más rentable ofrecer más programas de capacitación dentro de la empresa.

O bien, quizás quieras trabajar más de cerca con instituciones educativas locales para proporcionar opciones altamente adaptadas. Las colaboraciones con universidades y escuelas vocacionales podrían ser excelentes recursos, y estas están cada vez más dispuestas a adaptar programas de capacitación específicos a las necesidades de tu industria, a los desafíos empresariales y a las brechas de habilidad entre los empleados. Trabajar en colaboración con estas instituciones para seleccionar materiales de cursos, instructores, o entornos laborales o equipos específicos puede ayudar a asegurar que los empleados reciban la capacitación necesaria para el crecimiento futuro, tanto de ellos como del tuyo.

Ashley Powdar es la directora de contenidos para empleadores del equipo de Adaptabilidad Económica de AARP. Trabaja con los participantes en el Programa de compromiso de empleadores de la organización para promocionar el valor de una fuerza laboral multigeneracional. También asiste e informa sobre cuestiones que afectan a los propietarios de pequeñas empresas.