Vida Sana
Durante años, las organizaciones han reconocido los argumentos a favor de la diversidad. Tener un lugar de trabajo más inclusivo tiene sentido porque estimula el pensamiento innovador y permite a los empleadores aprovechar una mayor reserva de talento potencial. Sin embargo, más de la mitad de los 6,000 empleadores mundiales encuestados por AARP en el 2020 revelaron que no incluyen la edad en sus políticas de diversidad e inclusión. Aquellos que no aprovechan la diversidad de edad están en desventaja en términos de innovación, conocimiento institucional, compromiso de los empleados y estabilidad de la fuerza laboral. La diversidad generacional en la fuerza laboral ha llegado para quedarse, por lo que tiene sentido empresarial fomentar una cultura que incluya la edad dentro de tu organización.
Tanto si tienes una función establecida de diversidad, equidad e inclusión (DEI) como si estás en proceso de crearla, añadir la edad como uno de los elementos no tiene por qué ser difícil. A continuación te mostramos seis áreas que hay que tener en cuenta a la hora de incorporar la edad como elemento de diversidad e inclusión.
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Reconocer deliberadamente la edad como elemento de diversidad
Señalar específicamente la edad como un aspecto de la diversidad es un paso fundamental que hay que dar en el proceso de incluirla en todo el trabajo de DEI. Si no la nombras, no la abordarás. Y referirse específicamente a la edad envía una clara señal de que se valora a los trabajadores de todas las generaciones. Estas son tres medidas inmediatas que puedes tomar:
- Asegúrate de mencionar la edad en tus declaraciones oficiales sobre la diversidad. Esto incluye las declaraciones comunes de igualdad de oportunidades de empleo (IOE), así como las comunicaciones que explican la postura de tu organización sobre el valor de la diversidad en todas sus formas.
- Revisa las políticas de diversidad para garantizar la inclusión de la edad. Esto podría significar un lenguaje que explique la cultura y los valores de la empresa, una visión general de los objetivos y planes de acción de la DEI, declaraciones de la dirección e información sobre las políticas contra las represalias.
- Firma el AARP Employer Pledge (Promesa del empleador, de AARP —en inglés—). Al hacerlo, afirmas públicamente tu compromiso con la creación de una fuerza laboral inclusiva de los adultos mayores.
Incorporar la edad a la capacitación contra los prejuicios
Tanto si utilizas módulos individuales como si se adoptas un enfoque holístico, la capacitación contra los prejuicios debe reconocer que la edad es un aspecto de la identidad que puede ser objeto, consciente o inconscientemente, de discriminación. La investigación de AARP demuestra que, a pesar de la creciente concienciación sobre la diversidad generacional en la fuerza laboral, la discriminación por razón de edad sigue siendo angustiosamente frecuente. Cuando evalúes las diferentes opciones, busca capacitaciones que:
- Eviten la identificación excesiva de los rasgos de personalidad con generaciones específicas. Aunque términos como “boomer” y “milénico” suelen estar presentes en la capacitación sobre conciencia generacional, hacen más daño que bien si simplemente refuerzan los estereotipos sobre las personas en función de la edad.
- Reconozcan que las personas pueden ser discriminadas por ser demasiado mayores o demasiado jóvenes. Menospreciar las contribuciones de los trabajadores basándose en suposiciones sobre su edad puede afectar a cualquiera.
- Derriben los numerosos mitos y estereotipos ampliamente difundidos que se relacionan con la edad, como la creencia de que la inteligencia alcanza su punto máximo a los 20 años.
Si no puedes encontrar una capacitación adecuada o asequible en el mercado, investiga tus capacitaciones actuales para ver si puedes adaptar los talleres y ejercicios sobre otros temas de diversidad para dar cabida a la edad.
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